性格に関する適性検査

採用の際にウェイトが置かれる適性検査

参考資料として使用する企業のほうが多い

性格に関する適性検査を実施する目的は、企業によって違いがあります。多くは、まず応募者の選考(足切り)のための第一段階として使用することがありますが、他にも、面接に進んだ際の参考にするためや入社後の適性の参考にするためなど、採用から入社後に至るまで、長期に渡る参考資料とするために取り入れているのです。

適性検査の中の1種類として入っていることになりますので、応募者としては素の自分をありのままに回答することが求められます。

性格に関する適性検査では、一度回答したことが視点や質問内容を変えながら、同じことが何回も出題されますので、回答で嘘をついているかどうかは、全問回答を照合するとわかってしまうのです。

面接に進んだ場合でも、回答と違った受け答えをした時点で、「嘘をついている」、「実際の人物像が違う」ということになってしまいますので、偽ることは難しいでしょう。

では、性格に関する適性検査の結果、不合格となってしまうことがあるのかといえば、応募者の選考(足切り)のための第一段階として使用する目的においては、そのような場合も実際にはあり得ますが、通常はそれだけで選考されるのではなく、どうしても残った選考者の中から選んでいかなくてはいかない場合に、参考資料として使用する企業のほうが多いのです。

客観視できるデータとして使用する重要性

面接に自信のある面接官がいたとしても、人材採用に100%成功する保証があるわけではありません。どうしても人が人を選ぶ時には、絶対ということはなく、いってみれば長年の経験と勘というものを頼りに選んでいるというだけに過ぎないのです。

これまで100%上手くいっていたとしても、今回が1%の失敗になるかもしれません。その失敗をなくしていくためにも、性格に関する適性検査は特に重要な役割を担っています。このように、客観視できるデータとして使用することで実際の応募者と比較したり、説得力ある採用が可能になったりするのです。